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你的企业有这些用工风险吗？
2019-07-23
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一、风险评估是什么，有什么作用吗？
答：每天打开电脑，360安全卫士会提示你，你的电脑哪里有漏洞，哪边需要修补，你看到这些问题，会去解决还是会放着任由这些漏洞危害你的电脑？
风险评估的目的是找出企业的用工风险及漏洞，就和360卫士查找电脑漏洞是一样的。风险评估是一个企业想要长久稳定发展所必须的。事实上，风险评估分为三个主要任务：
第一，识别企业存在的各种用工风险；
第二，分析企业在用工操作环节的不足；
第三，评估风险可能带来的损失；
任何一家企业都不能保证自己的公司是不存在风险的，一旦出现漏洞，多数案例都证实了其可能会实现“多米诺骨牌效应”，环环皆输。因此企业须明白风险评估的主要价值。大多数风险都存在于具体的操作环节，只有提前预测，掌握企业面临的用工风险，针对风险，树立防火墙并优化企业管理流程，防患于未然并采取措施，这样才能为企业赢得解决问题的主动权。
二、常见的风险问题
1、劳动合同中，约定员工需要赔付的内容，此条款有效吗？
答：首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的，另需看此条款约定的赔付款项是什么。单位对员工进行追偿的情况只有三种，即竞业限制/服务期/实际损失，但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期／竞业限制等赔付款项，是合法的；在实际操作中，可以采取以下建议：
建议一：对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位，直接将招聘成本作为标的额，与该员工签订服务期协议；
建议二：对给单位造成实际损失的员工，第一步是明确过错事实，然后双方确认损失数额，最后签订偿还协议，在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付，切勿直接扣除工资。
相关文本：《劳动合同》《服务期协议》《偿还协议》
2、劳动合同中约定了保密义务在离职后的任何时间都有效，这样合法吗？
答：保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密，用人单位需要在工资结构中划分出保密工资，此保密工资在法律上没有明确数额，企业可以自主决定；建议企业在设保密工资的时候，可以根据员工的岗位职级去划分；离职后的保密是竞业限制，此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的，并不是针对每个员工的；对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工，建议在离职时签订《竞业限制协议》，把保密条款写在协议中，并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3（江苏）的竞业补偿金即可，需要注意的是，竞业限制最长可以签订两年。
相关文本：《保密协议》《竞业限制协议》
3、试用期是企业的自由，试用期的员工不用像正式员工那样进行制度管理，企业可以随时解除吗？
答：《劳动合同法》第十九条中明确了劳动合同期限对应的试用期期限，很多企业与员工签订了一年期限的劳动合同，但约定了2-3个月的试用期，此是违反了《劳动合同法》；现在大部分的企业可能不会再去签订试用期劳动合同了，试用期单独签订试用期劳动合同的，此试用期期限为劳动合同期限，也是第一期劳动合同，如企业再与员工签订劳动合同，即为第二期劳动合同，这样做的风险在于，签订第二期劳动合同后，第三期合同必须签订无固定期限劳动合同（上海除外），并且不能与员工终止劳动合同。
试用期是单位招用员工中很重要的一个环节，试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工，有很大的便利，试用期员工如不符合录用标准，企业则可以与其解除劳动合同，但需要注意以下两个问题：
第一，员工入职时需签订《试用期录用标准》，作为员工是否符合录用标准的条件；
第二，对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》；即便试用期转正后，仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。
相关文本：《劳动合同》《岗位胜任标准》《试用期录用标准》
答：每天打开电脑，360安全卫士会提示你，你的电脑哪里有漏洞，哪边需要修补，你看到这些问题，会去解决还是会放着任由这些漏洞危害你的电脑？
风险评估的目的是找出企业的用工风险及漏洞，就和360卫士查找电脑漏洞是一样的。风险评估是一个企业想要长久稳定发展所必须的。事实上，风险评估分为三个主要任务：
第一，识别企业存在的各种用工风险；
第二，分析企业在用工操作环节的不足；
第三，评估风险可能带来的损失；
任何一家企业都不能保证自己的公司是不存在风险的，一旦出现漏洞，多数案例都证实了其可能会实现“多米诺骨牌效应”，环环皆输。因此企业须明白风险评估的主要价值。大多数风险都存在于具体的操作环节，只有提前预测，掌握企业面临的用工风险，针对风险，树立防火墙并优化企业管理流程，防患于未然并采取措施，这样才能为企业赢得解决问题的主动权。
二、常见的风险问题
1、劳动合同中，约定员工需要赔付的内容，此条款有效吗？
答：首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的，另需看此条款约定的赔付款项是什么。单位对员工进行追偿的情况只有三种，即竞业限制/服务期/实际损失，但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期／竞业限制等赔付款项，是合法的；在实际操作中，可以采取以下建议：
建议一：对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位，直接将招聘成本作为标的额，与该员工签订服务期协议；
建议二：对给单位造成实际损失的员工，第一步是明确过错事实，然后双方确认损失数额，最后签订偿还协议，在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付，切勿直接扣除工资。
相关文本：《劳动合同》《服务期协议》《偿还协议》
2、劳动合同中约定了保密义务在离职后的任何时间都有效，这样合法吗？
答：保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密，用人单位需要在工资结构中划分出保密工资，此保密工资在法律上没有明确数额，企业可以自主决定；建议企业在设保密工资的时候，可以根据员工的岗位职级去划分；离职后的保密是竞业限制，此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的，并不是针对每个员工的；对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工，建议在离职时签订《竞业限制协议》，把保密条款写在协议中，并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3（江苏）的竞业补偿金即可，需要注意的是，竞业限制最长可以签订两年。
相关文本：《保密协议》《竞业限制协议》
3、试用期是企业的自由，试用期的员工不用像正式员工那样进行制度管理，企业可以随时解除吗？
答：《劳动合同法》第十九条中明确了劳动合同期限对应的试用期期限，很多企业与员工签订了一年期限的劳动合同，但约定了2-3个月的试用期，此是违反了《劳动合同法》；现在大部分的企业可能不会再去签订试用期劳动合同了，试用期单独签订试用期劳动合同的，此试用期期限为劳动合同期限，也是第一期劳动合同，如企业再与员工签订劳动合同，即为第二期劳动合同，这样做的风险在于，签订第二期劳动合同后，第三期合同必须签订无固定期限劳动合同（上海除外），并且不能与员工终止劳动合同。
试用期是单位招用员工中很重要的一个环节，试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工，有很大的便利，试用期员工如不符合录用标准，企业则可以与其解除劳动合同，但需要注意以下两个问题：
第一，员工入职时需签订《试用期录用标准》，作为员工是否符合录用标准的条件；
第二，对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》；即便试用期转正后，仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。
相关文本：《劳动合同》《岗位胜任标准》《试用期录用标准》
